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Financer mon projet

Salarié

La formation des salariés est le facteur clé de la productivité des entreprises et de leur compétitivité. Elle permet de maintenir l’emploi grâce à la qualification, de faciliter l’évolution de carrière, la prise de responsabilité et l’épanouissement personnel. Plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés.

Formation choisie par l’employeur dans le cadre du Plan de Formation

Le plan de formation est un outil de gestion des ressources humaines qui permet aux salariés de renforcer leurs compétences ou d’en acquérir de nouvelles. Il groupe l’ensemble des actions de formation, de bilans de compétence et de validation des acquis de l’expérience que l’employeur décide de faire suivre à ses salariés en fonction des objectifs de développement de l’entreprise. L’employeur n’a pas d’obligation légale de mettre en place un plan de formation. Il est libre de déterminer sa politique ainsi que de choisir les salariés qu’il souhaite envoyer en formation. Le plan de formation est un outil de gestion des ressources humaines qui permet aux salariés de renforcer leurs compétences et d’en acquérir des nouvelles. Sa liberté de choix est cependant encadrée par les obligations d’adaptation et de formation qui s’imposent à lui dans certains cas. L’employeur est tenu de participer au financement de la FC. Son budget dépend des effectifs de ses salariés. Toutefois, le plan de formation n’est pas le seul moyen pour mettre en oeuvre une politique de formation dans l’entreprise. L’employeur peut utiliser le plan de formation mais également les autres dispositifs : CIF, DIF, période de professionnalisation, VAE et bilan de compétences. Ces différents outils vont lui permettre de trouver un équilibre entre intérêt collectif de l’entreprise et intérêt individuel du salarié et d’instituer une individualisation des parcours.

Formation codécidée : Le DIF

Le DIF (droit individuel à la formation), est une modalité de départ en formation à l’initiative du salarié mais qui ne peut se mettre en oeuvre qu’avec l’accord de l’employeur sur le choix de la formation. Le DIF permet au salarié de constituer un capital temps de formation de 20 heures par an pour un salarié à temps plein (plafonné à 120 heures sur 6 ans). La formation a lieu hors temps de travail, sauf disposition conventionnelle contraire et peut s’articuler avec des actions suivies dans d’autres dispositifs. Si le droit au DIF est ouvert à tous les salariés, ses conditions de mise en oeuvre varient en fonction de la branche professionnelle dont relève l’entreprise. Dans le cadre du DIF, une large place est faite à la négociation : le DIF n’est pas un dispositif décliné uniformément d’une entreprise à une autre mais un droit en partie construit au niveau des branches professionnelles.

Conditions d’ancienneté : Le DIF est un droit ouvert au salarié en contrat :

CDI ayant au moins un an d’ancienneté,
CDD ayant au moins 4 mois de travail consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois,
attribution proportionnelle du crédit d’heures pour le salarié à temps partiel.
Sont exclus du bénéfice du DIF : les apprentis, les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, les personnes non salariées.

Calcul du crédit d’heures

Le salarié présent depuis au moins un an dans l’entreprise acquiert chaque année 20 heures de DIF. Cette acquisition pose deux questions : Date d’acquisition ? Période de référence ? La capitalisation des heures de formation s’effectue à terme échu. Toutefois un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir un mode d’acquisition plus favorable. Période d’acquisition : La capitalisation s’effectue au terme de chaque année de présence. Le code du travail précise que la périodicité est annuelle mais n’impose pas de période obligée (soit à partir de la loi, 7 mai 2004, soit l’année civile, soit une autre période de référence) =

Suspension de travail

La période d’absence est intégralement prise en compte.

Modulation possible

La possibilité de modulation offerte par la loi est soumise à deux conditions : elle procède d’un accord collectif de travail ; elle permet au moins une capitalisation à hauteur de 120h sur 6 ans. Anticipation possible de l’ouverture des droits : certains accords de branche l’ont prévue. L’employeur informe chaque salarié CDI et CDD par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF. Rémunération : DIF pendant le temps de travail : sans incidence sur la rémunération. DIF Hors temps de travail : allocation de formation de 50 % du net, hors charges sociales, soumis à l’impôt sur le revenu.

Rupture du contrat de travail : Le DIF peut être utilisé dans certaines conditions, être utilisé dans le cadre de la rupture du contrat de travail : c’est le principe de la portabilité du DIF.

Convention de reclassement personnalisée (CRP)

Dans une entreprise de moins de 1000 salariés, l’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif économique, doit lui proposer une CRP. L’employeur verse à Pôle emploi, une somme égale à l’allocation de formation correspondant au double du reliquat des droits acquis au titre du DIF. Le certificat de travail doit indiquer le volume des heures acquises par le salarié, la somme correspondant à ce solde (9,15 € de l’heure) ainsi que l’OPCA paritaire agréé compétent pour verser la somme due si le salarié effectue son DIF après la cessation de son contrat.

Formation codécidée : La période de professionnalisation (PP)

La PP permet à certains salariés en CDI, susceptibles de rencontrer des difficultés professionnelles d’acquérir une qualification reconnue ou de participer à une action de professionnalisation par une formation en alternance en vue de favoriser leur maintien dans l’emploi. La PP s’adresse aux salariés en CDI déjà en poste dans l’entreprise au moment de la mise en oeuvre du parcours qualifiant. Salariés concernés : salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail conformément à des priorités définies par un accord de branche ou à défaut par un accord collectif conclu dans le champ d’un OPCA interprofessionnel, 20 ans d’activité, + de 45 ans, création ou reprise d’une entreprise, reprenant une activité après un congé maternité, parental ; travailleur handicapé, bénéficiaire d’un contrat unique d’insertion (CDD ou CDI dont la durée minimale de la formation est prévue à 80 heures).

Modalités

Initiative du salarié ou de l’employeur, Pendant le temps de travail mais aussi hors temps de travail (max 80 heures par année civile). Engagement de l’employeur : Permettre au salarié d’accéder en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles et attribuer la classification correspondant à l’emploi occupé.

Formation décidée par le salarié : Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité. Le droit au CIF est un droit individuel mis en oeuvre à l’initiative du salarié. Le CIF ne peut être imposé par l’employeur. Dès lors qu’il remplit les conditions nécessaires, le salarié sollicite de l’employeur l’autorisation de s’absenter de l’entreprise pour suivre la formation qu’il a choisie. L’employeur ne peut le lui refuser définitivement. Il peut seulement reporter la date de son départ. Son contrat de travail est suspendu. Tous les salariés ont accès à ce dispositif. Objectif de la formation : Accéder à un niveau supérieur de qualification, changer d’activité ou de profession, s’ouvrir plus largement à la culture, la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles. Durée du CIF : durée de l’action de formation, maximum 1 an ou 1 200 heures si temps partiel ou discontinu. TT ou HTT (minimum 120 h – maximum 1 200 h pour du HTT). Les heures HTT ne sont pas rémunérées par l’OPACIF. Conditions à remplir par le salarié : Ancienneté de 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l’entreprise actuelle. La condition d’ancienneté n’est pas exigée du salarié qui a changé d’emploi à la suite d’un licenciement économique. Délai de franchise entre deux formations : laps de temps qui s’écoule obligatoirement entre 2 stages demandés par un salarié au titre du CIF au sein de la même entreprise. Sa durée, exprimée en mois, est égale au 1/12ème de la durée exprimée en heures, le délai ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans. Demande d’autorisation d’absence : écrite, 120 jours avant le début si la formation est > à 6 mois et 60 jours si la formation est < à 6 mois. Délai de réponse de l’employeur : 30 jours Accord de l’employeur : Le contrat de travail est suspendu pendant la durée de la formation. L’autorisation d’absence n’implique aucun engagement de la part de l’employeur sur le financement par l’entreprise du coût de la formation ou sur la rémunération. Refus de l’employeur : Si les conditions d’ouverture du droit du salarié ne sont pas réunies, si la demande ne respecte pas les délais légaux. Refus abusif : Lorsque les conditions sont réunies, le bénéfice du congé demandé est de droit, l’employeur est dans l’obligation de l’accorder. Le salarié peut demander des dommages et intérêts en cas de refus injustifié de l’employeur.
Report de l’employeur : Raison de service, dans ce cas, obligation de consulter le CE ou les délégués du personnel ; le délai maximum est de 9 mois.
Effectifs simultanément absents au titre du CIF > à 2%.
Financement par l’OPACIF : Le salarié adresse une demande à l’Opacif. Les délais fixés par l’organisme dont il relève : de 1 à 3 mois avant le début de la formation.
Refus de l’OPACIF : 2 cas de refus sont possibles : la demande ne se rattache pas à une action de formation ou l’absence de ressources financières suffisantes pour satisfaire toutes les demandes de congés qui lui sont adressées.
Demande non recevable : non signée par le salarié. Un employeur n’est jamais tenu de prendre en charge un CIF refusé par un OPACIF. Recours gracieux auprès de l’OPACIF possible en cas de refus, puis si encore refus de la commission, le dossier peut être transmis au FPSPP.
Financement de l’OPACIF : Rémunération (salaire de base + avantages en nature + primes) ainsi que le coût de la formation (total ou partiel) ainsi que les frais de transport + hébergement (total ou partiel).
Formation hors temps de travail : Aucune rémunération n’est versée à ce titre. La durée minimale est fixée à 120 heures.
Retour dans l’entreprise : Réintégration à l’issue de la formation à la qualification et à la rémunération prévues dans son contrat de travail. Toutefois, le salarié n’est pas assuré de retrouver exactement la même place ou le même poste. Le CIF n’ouvre aucun droit particulier au salarié. L’employeur n’a aucune obligation de promotion. Il n’est pas obligé de reconnaître la qualification acquise par le salarié à la suite d’un CIF. CIF - CDD : L’employeur doit remettre au salarié le BIAF. Délai de 12 mois accordé après la fin de son CDD pour démarrer la formation.

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